Vanaf 1 januari veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag. Dit is geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans. Dit is relevant voor werkgevers en werknemers. Zo gaan werkgevers vanaf 1 januari een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract. Payrollwerknemers krijgen een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden en oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen.

Ontslag en transitievergoeding
Er komt een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond. Daardoor wordt ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij ontbinding op deze cumulatiegrond kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50 procent verhogen.
De wachttijd van twee jaar verdwijnt: werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, dus ook bij ontslag tijdens de proeftijd. De huidige berekeningssystematiek over volledige perioden van zes maanden verdwijnt hiermee ook.
De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor alle dienstjaren, ongeacht de leeftijd van de werknemer, is de transitievergoeding 1/3de maandsalaris, bij onvolledige dienstjaren naar rato (dat de verhoogde vergoeding voor 50-plussers met tien of dienstjaren per 2020 zou verdwijnen was al in de WWZ vastgelegd).
N.B. Bij ontslagaanvragen bij UWV of kantonrechter die zijn gedaan vóór 1 januari 2020 blijft de huidige regeling gelden, ook als daarmee de arbeidsovereenkomst pas in 2020 eindigt.
Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt de transitievergoeding gecompenseerd bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving en heeft geen terugwerkende kracht.

DOEN: Een ontbindingsverzoek door de werkgever kan gebaseerd zijn op twee of meerdere (goed onderbouwde) ontslaggronden (denk aan bijvoorbeeld de combi frequent ziekteverzuim én onvoldoende functioneren). Lees dan deze brochure.

Ketenregeling
• De maximale duur van de ketenbepaling gaat weer naar drie jaar. Er kunnen dan weer maximaal drie contracten in maximaal drie jaar worden aangegaan zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Tenzij de huidige termijn van twee jaar in cao of arbeidsvoorwaardenregeling staat vermeld, want dan prevaleert deze.
• De maximale tussenpoos waarbij de keten niet wordt doorbroken blijft standaard zes maanden. De tussenperiode kan bij cao worden verkort naar drie maanden bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (dit is nu al mogelijk bij seizoensarbeid).
• Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Payroll
Werknemers die op payrollbasis werken, moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een aparte regeling voor geldt. De opdrachtgever moet de payrollwerkgever de benodigde gegevens met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden aanleveren.
Het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt voor de payrollovereenkomst buiten toepassing verklaard.

DOEN: Payrollwerknemers of uitzendkrachten in dienst? Informeer het uitzendbureau of payrollbedrijf dan over de arbeidsvoorwaarden die binnen het bedrijf gelden.

Oproepcontracten
Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.
Bij continuering van het dienstverband na twaalf maanden (dit is niet verplicht!), moet de werkgever de oproepkracht een aanbod doen voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren.

DOEN: Bied oproepkrachten die per 1 januari 2020 langer dan 12 maanden in dienst zijn een contract aan met een vast aantal uren.

Premiedifferentiatie WW
Vaste contracten worden gestimuleerd door een lagere WW-premie te heffen voor vaste contracten en een hogere premie voor tijdelijke contracten. Nu betalen werkgevers naast een uniforme algemeen werkloosheidsfonds premie (AWf) ook een sector-premie waarvan de hoogte afhankelijk is van de sector waar een bedrijf actief in is. Deze sectorindeling verdwijnt.

DOEN: Vermeld op de loonstrook of de werknemer een dienstverband heeft bepaald of onbepaalde tijd. Een werkgever kan voor een werknemer voor de lage premie in aanmerking komen als: [1] hij een getekende arbeidsovereenkomst kan overleggen; [2] die overeenkomst voor onbepaalde tijd is en [3] een vast aantal uren per tijdseenheid kent.
Alle andere arbeidsovereenkomsten vallen onder het hoge WW percentage (scheelt 5%)

Algemeen werkloosheidsfonds premie (AWf)
Het hoge percentage van de AWf-premie wordt vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage. Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle andere contractvormen geldt het hoge percentage.
Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week), en BBL-contracten vallen onder het lage premiepercentage.

Natuurlijk geeft de Overheid veel informatie over. En we hebben een whitepaper klaargezet om te downloaden.